Pro ty, co KROUPAHELÁN neznají, můžete nám popsat, co vaše firma dělá a kam míříte?
Jsme advokátní kancelář, kterou založil Jirka Helán a Pavel Kroupa v roce 2012. Začínali tenkrát jen s hrstkou lidí – několika koncipienty – a dneska je nás v týmu 20.
Soustředíme se hlavně na práci, která má dobrý dopad na naše okolí. Takže hodně přemýšlíme nad změnou, kterou do společnosti přinášíme, a jakou stopu za sebou zanecháváme.
Chceme vybudovat tu nejlepší advokátní kancelář, kde se lidé cítí velmi dobře a práce jim dává smysl. Baví nás dělat věci jinak, vyjíždět ze zajetých kolejí a rádi míříme vysoko.
Jak vnímáte svou roli v týmu?
Jako HR mám na starosti v podstatě všechny HR procesy – od onboardingu až po offboarding. Ale mojí největší vášní, na kterou se nejvíce soustředím, je rozvoj a vzdělávání našich lidí.
A v tom mám myslím dost unikátní roli v týmu, protože jsem jediný člověk z kanceláře, který se pravidelně potkává se všemi lidmi v týmu.
Máme měsíční rozvojová setkání, kde se bavíme nejen o individuálním rozvoji, ale taky řešíme jak jsou lidé spokojení, jak se jim tady líbí, co by si přáli změnit nebo dělat jinak. Tohle nám potom dává možnost nad věcmi reflektovat a měnit je.
.jpg)
Můžete nám dát nahlédnout do toho, jak s lidmi na setkáních pracujete?
Řešíme na nich vzdělávání, spokojenost, ale i třeba rozvoj talentu, protože my máme takovou vizi nabírat hlavně lidi nebo talenty už na škole a rozvíjet je úplně od začátku. A v případě, že nám oběma ta spolupráce vyhovuje a dává smysl, tak si je tu necháváme a můžou u nás vyrůst až v advokáty. To znamená, že už tu máme několik lidí, kteří si u nás prošli cestu od praktikanta, přes koncipienta až po advokáta třeba za 9 let spolupráce.
A potom kromě setkávání se mnou máme každý svého mentora, se kterým se potkáváme pravidelně a tam řešíme zpětnou vazbu na práci, kam kancelář míří v rámci konkrétních odborností, jaké jsou cíle kanceláře na daný rok, kde lidé vidí zajímavé příležitosti, a tak podobně.
Snažíme se podporovat naše lidi, aby si našli svoje vlastní téma, které mohou v rámci kanceláře rozvíjet. Ideálně téma, které se protíná se zaměřením kanceláře, ale kolikrát už se nám stalo, že to bylo i trochu mimo a velmi se nám vyplatilo lidem věřit a umožnit jim zaměřit se na to, co sami chtějí. A to i když se přesah – nějaká synergie – objevila až později, tak to ve většině případů funguje skvěle.
"Velmi se nám vyplácí lidem věřit a umožnit jim zaměřit se na to, co sami chtějí."
Přinesla pandemie nějaké nečekané výzvy pro váš styl fungování? Bylo setkávání potřeba změnit?
Viděno zpětně, myslím, že jsme se velmi rychle adaptovali na překlopení do online světa. To znamená, že i naše pravidelná setkávání s lidmi se hned překlopila a v podstatě v tom dneska už nevidím žádný rozdíl.
Ale v té první vlně pandemie, jakmile většina lidí začala pracovat z domova, tak jsme opravdu začali obvolávat a narychlo se všech ptát, jestli mají všechno potřebné k práci z domu, jestli mají kvalitní židli, monitory, a pokud neměli tak se jsme to hned objednali a nechali dovézt.
Dneska už to máme vychytané, ale v té první vlně jsme se taky zaměřovali na to, jak často si lidé dělají přestávky, jestli se chodí v průběhu dne alespoň projít. A taky jak a jestli vůbec nějak ukončí svůj pracovní den. Protože přece jen v kanceláři člověk vypne počítač a jde domů. Takže má takový přirozený předěl mezi prací a osobním životem, ale při práci z domova tohle neexistuje.
Co se při práci z domova objevuje jako nejčastější problém?
Hlavně v první vlně pandemie u nás byla tendence počítač nezavírat a pracovat až do noci, protože někdo si třeba prodloužil oběd, popovídal si s partnerem a pak měl pocit, že to musí napracovat a dohnat večer.
Takže se časem všichni shodli, že hlavně musí dojít k fyzickému zaklapnutí počítače. Ideálně člověk zavře místnost s prací a oddělí se tak fyzicky i mentálně. Nebo se jde projít. Nebo si i zasportuje, a to udělá ten výrazný předěl mezi prací a osobním životem. To bylo téma skoro pro všechny, které se často opakovalo.
Jakým způsobem řešíte wellbeing vašich lidí? (To znamená: spokojenost a produktivitu.)
I v online prostředí je pro nás klíčová častá a včasná komunikace. To vidím jako věc, na kterou se pro celkovou práci se spokojeností a produktivitou soustředíme nejvíc.
Ale třeba konkrétně teď, protože asi jako všichni čelíme tomu, že nám chybí sociální kontakt s mezi sebou – small-talk u kafe a tak podobně. Tak poslední dobou hodně přemýšlíme, jak tohle zlepšit a shodou okolností zítra máme workshop na metodu Design Thinking, kde všichni z kanceláře budeme společně pracovat na jedné věci a něco se naučíme.
Tímhle doháníme ten chybějící teambuildingový aspekt. A měsíc po tom nás čeká další workshop, tak uvidíme, jak to bude fungovat. Každopádně doufáme, že se situace brzy zlepší a budeme se moct víc potkávat.
Jaká konkrétní opatření jste v poslední době zavedli pro lepší wellbeing?
Jednu malou věc, kterou teď zkoušíme je wishlist věcí. Od toho si slibuju docela dost, protože to je sice taková malá věc, která se ale dá udělat hned a zároveň to lidem dá možnost a svobodu napsat si přání na věci, které by si chtěli pořídit a zároveň to má strukturu a nějaký systém.
A z těch větších věcí, které nám z vašeho Wellbeing Reportu vyšly, tak se snažíme navázat na ta témata s lidmi individuálně a bavit se o konkrétních návrzích. O tom, jak ty věci vnímají, jestli by jim to pomohlo – třeba to, kdyby mohli pracovat vestoje, nebo jestli by využili odhlučněné budky na hovory, aby se navzájem v kanceláři nerušili.
Bylo něco, co vás při měření wellbeingu překvapilo?
Mě docela mile překvapilo, jak dobře jsme dopadli. 🙂 (Poznámka: U Kroupahelán jsme naměřili Wellbeing Score 85 %, tj. o 27 % lepší než průměr všech ostatních měřených firem.)
A pak mě potěšilo, jak byli naši lidi otevření. Že do průzkumu psali fakt konkrétní zpětnou vazbu a návrhy na zlepšení.
Kde vás lidi najdou online, když budou mít otázku, nebo se budou chtít propojit?
Určitě LinkedIn, kde jsem teď začala být velmi aktivní – no spíš více aktivní. 🙂
Sdílím tam, jak to u nás ve firmě chodí, jak k HR přistupujeme a budu moc ráda, když se lidé ozvou nebo i jen propojí.
Občas jsem taky na Clubhouse, kde máme pravidelné úterní setkávání v rámci našeho podcastu Právničinky, kde jsem nedávno měla povídání na téma Offboarding.
Teď už se musím zeptat. Co je Offboarding?
My jsme zjistili, že je sice super mít promakaný onboarding a potom rozvoj a vzdělávání a wellbeing a produktivitu a benefity, ale vidíme, že i offboarding proces je pro nás velmi přínosný.
Proto máme nastavený proces jak se s lidmi loučíme. Ať už se rozhodnou odejít sami nebo to ukončíme z naší strany, zavedli jsme k tomu offboardingové rozhovory.
Zatím jsme jich udělali 5 a máme z toho velmi cenné podněty, jaké věci a jak zlepšit, jaký byl příběh těch lidí u nás ve firmě, co si odsud odnášejí, a tak podobně.
Myslím, že to je hodně podceňované téma. Protože každý vztah nějak začíná a nějak končí a připadá mi důležité ten vztah i hezky ukončit pro obě strany.
Na závěr: Kdybyste mohla dát jednu radu všem HR, wellbeing, happiness manažerům, co by to bylo?
Bude to znít jako velké klišé, ale je to zase: "mluvte s vašimi lidmi". Mluvte s nimi pravidelně a často. A v této době více než kdy jindy. Protože ten čas, který s vašimi lidmi strávíte je ten nejcennější, ze kterého se dozvíte nejvíce podnětů ke zlepšení.
Vzorový Wellbeing Report
Prohlédněte si vzorový Wellbeing Report, ve kterém každý měsíc posíláme nejnovější data o spokojenosti a produktivitě vašich zaměstnanců včetně konkrétních kroků k jejich zlepšení. A napište nám o nezávaznou konzultaci pro měření a zlepšení wellbeingu u vás ve firmě.
